雇用契約書で確認しておくべきことや交渉時に気を付けること

転職で内定をもらったら、嬉しい気持ち半面、どんな条件で内定が出たのかも気になるところです。

今回は、雇用契約書で確認しておくべきことや交渉時に気を付けるべきことを解説します。

雇用契約書とは

雇用契約書は、雇用契約に双方が合意したことの証明として取り交わされるもので、それぞれの署名・記名捺印がされる書類です。

労働条件を通知するのは企業の義務

民法第623条に基づいて雇用主と労働者の間で交わすことが定められています。

実際には、書面での交付自体は義務付けられていないため、雇用契約書が発行されていなくても契約自体は成立します。

ただ、多くの場合は言った言わないのトラブルを避けるために雇用契約書という形で労働条件を明確に記載し、締結します。

呼び方は企業によって様々

雇用契約書は、民法上は書面がなくても成立します。しかし、そのほかに必要になる書類とセットで渡されることも多いため、実際には雇用契約書という形では渡されないこともあります。

内定が出てから必要になる書類には以下のようなものがあります。

労働条件通知書

まず、労働者を雇用する際に交付する労働条件通知書があります。民法では合意があれば書面は必要ありませんでしたが、労働基準法では労働者に対して一定の労働条件を明示した書面を交付することが求められています。つまり、労働条件通知書の交付は必須なので、必ず渡されます。

この労働条件通知書に記載すべき事項を雇用契約書に記載することも可能です。「雇用契約書兼労働条件通知書」として渡されることがあります。

内定通知書・採用通知書

内定通知書や採用通知書と一緒に雇用契約書の内容が送られてくることもあります。注意点として、口頭でも雇用契約は成立するため、内定通知書を見て適当に返事をしてしまうことのないようにしましょう。

内定の段階では電話のみのこともある

内定の段階で、電話口で雇用条件を通知され、それっきり連絡が来ないということがごくまれにあります。雇用契約は口約束でも成立するため、安易に返事をしてしまうことのないように注意が必要です。「雇用条件については改めてメールか書面でいただけますか」と伝えるようにし、電話口だけで返事を済ませてしまうのは絶対に避けましょう。

雇用条件の交渉は条件提示～承諾までがチャンス

雇用条件を通知されたら、それを承諾するか、交渉するか、辞退するかの3択です。基本的には承諾する人が多いと思いますが、「承諾します」と返事をしてしまってから条件を交渉するのはかなり厳しいことを覚えておきましょう。

基本的には、承諾する前に交渉し、折り合いがついたら承諾の返事をします。交渉したいことがあれば、条件を提示されたときに伝えるようにしましょう。

入社の意思を伝えたら、企業側はあなたの受け入れ準備を開始します。正式な雇用契約書を作成し、双方の署名と捺印をします。これで、雇用契約が完全に締結しますので、サインをするときは慎重に内容を確認することをおすすめします。

労働条件通知書に記載される内容

労働条件通知書には、絶対的明示事項と相対的明示事項があります。

絶対的明示事項

なお、パートタイム労働者に対しては以下の4事項も明示が必要です。

相対的明示事項

相対的明示事項とはなっていますが、一般的な企業では余計なトラブルを避けるためにこれらの事項についても書面で明示することがほとんどです。

労働条件通知書がない場合

雇用契約に双方が合意して締結に至った場合、労働条件通知書を交付する義務が雇用主に発生します。交付されていない場合は30万円以下の罰金が課されることもあるため、通知書が来ない場合はまずは連絡してみましょう。

ただし、労働条件通知書が送られてきたとしても、その内容が労働基準法に違反している場合はもちろん罰則の対象になります。

チェックしておくべき5つのポイント

労働条件通知書で特にしっかりと確認しておく必要があるのは以下の5つです。

通知書に書かれている事項はどれも重要なのですが、この5つについては後々トラブルになりがちな項目なので、しっかりと自分の希望に合っているか、求人票との齟齬がないかなどを確認しておきましょう。

契約期間（入社日）

基本的に、内定を出した企業は早く入社してほしいと思っています。入社日までに退職できなかったという辞退を防ぐために、退職準備を早めに進めておくことはもちろん、現職の退職に関する規定はチェックしておき、調整しましょう。

就業場所

基本的に転勤のある職場であれば求人票や面接の段階で説明があると思いますが、労働条件通知書にも転勤の可能性があることは記されているはずです。

• 転勤の頻度
• 期間の目安
• 入社からどのくらいで転勤の可能性があるか

こういった情報が書かれているはずですので、しっかりと確認しましょう。

賃金

賃金については詳細に書かれているかどうかを確認しましょう。月給や年俸の内訳、賞与の条件などです。また、「標準で2か月分」という表記などがある場合は「標準」の定義を確認しておくことも重要です。

想定残業時間

労働条件通知書に記載が必要なのは残業の有無だけですが、想定残業時間は確認しておいたほうが良いでしょう。また、「みなし残業」についてもしっかりと確認が必要です。みなし残業が法定労働時間ギリギリまで設定されており、実質的には残業代が出ないという会社も多いです。

休日（年間休日数）

休日はかなり誤解してしまうことの多い項目です。

また、年間休日数も確認しておきましょう。例えば年間休日105日だと、GWなどの連休はもちろん、祝日も休みではありません。求人票などでも確認はしていると思いますが、改めて確認しておく方がよいでしょう。

給与交渉時の注意点

雇用条件を提示され、納得がいかない場合は交渉ができます。

しかし、交渉する際にはある程度覚悟をして交渉に臨みましょう。

企業は検討したうえで提示してきている

そもそも企業はあなたの能力を評価して、年収を提示してきています。そのため、「私はもっとできる」ということをロジカルに説明できない限り覆ることはありません。どういう点で貢献できるのかを実績を示しながらアピールするようにしましょう。

最悪の場合、内定取り消しもありうる

給与額が承諾できず、交渉が難航してしまった場合は内定取り消しもあり得ます。企業側はあなたに入ってほしいと思っている半面、コスト感が見合わないと判断したら見切りをつけて別の人を採用したほうが結果的にコストがかからずに済むため、意外と早く内定取り消しに至ることがあります。そういったリスクがあることを承知したうえで、常識の範囲内で交渉をするようにしましょう。

失礼な態度は取らない

「内定をもらった＝入社」ではありません。交渉する際に足元を見るような態度を取ったり、他社と比較して希望額を釣り上げるようなことをしていると、そもそも人間的に取りたくない、一緒に働くことはできないと判断されて内定取り消しになることもあり得ます。

また、そういった態度で内定が取り消しになると、転職エージェントからのサポートも受けられなくなることがあります。エージェントの顔に泥を塗ることになり、今後一切のサービス提供を受けられなくなるのはかなり痛手です。社会人として最低限のマナー、倫理観を持って交渉に臨みましょう。

給与と休日数で交渉してみる

給与に納得がいかない場合、休日数を減らすことで給与を上げてもらうことができないかを交渉しましょう。特に年間休日124日から105日に変更が可能であれば、おおよそ半月分程の給料アップが交渉できます。

自信があるなら裁量労働制も検討する

残業をせず、自分で仕事を要領よく回していける自信があるのであれば、裁量労働制にしてほしいと依頼するのも良いでしょう。

裁量労働制であれば、基本的に月ごとに労働時間をあらかじめ決め、それに対して給与が支払われます。残業しないでササっと仕事を終えられるのであれば、かなりコスパがいいです。

とはいえ、コンサルのようにそもそも残業がデフォルトのような会社で裁量労働制を取ってしまうとかなり損をしてしまいます。業務量の目安が分かっており、自分が慣れている仕事であれば、交渉してみることをおすすめします。

まとめ

雇用契約書で確認しておくべきこと、交渉時に気を付けるべきことを解説しました。

内定が出たからといって安心せず、自分の希望と合っているかどうかを確認し、交渉をする場合は実績やロジックを持って交渉に臨みましょう。入社前に評判を落としたり、扱いにくい人だと思われてマイナス評価を受けないように注意が必要です。